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考核意思是考试,考定核查。以下是查查通作文网分享的考核会议纪要,希望能帮助到大家!xxxx年3月4日上午,根据市绩效办《关于报送xxxx年度绩效考评工作目标的通知》(贵绩办通〔xxxx〕6号)精神,我会召开讨论xxxx年绩效考评工作目标任务会议,罗荣爱会长主持了会议,我会全体机关干部职工参加会议,现纪要如下:
会议认真学习了广西贸促会、市委、市政府有关文件精神,重点学习市绩效办《关于报送xxxx年度绩效考评工作目标的通知》精神,对我会xxxx年度绩效考评工作目标任务进行讨论和筛选,经领导班子讨论,明确了xxxx年度绩效工作目标。
会议认为,要围绕广西贸促会、市委、市政府中心工作,根据“政府所想,企业所需,贸促会所能”的工作原则,积极做好xxxx年度贸促工作。
会议强调,xxxx年要围绕广西贸促会、市委、市政府确定的年度重点工作,结合我会工作职能,按广西贸促会分解的工作任务、三年目标任务、我会年度重点工作、xxxx年《政府工作报告》提出的支持非公经济发展等,确定我会年度绩效考评工作目标,按时按量按质完成所制定的工作任务。
会议要求
一要抓重点,要在搭建促进国际贸易与投资、服务会员企业、代言工商等三大平台建设中,有所作为,成效明显。
二是抓领导,落实责任,建立健全考核机制,明确责任领导、责任部室、责任人。
三是抓督促,各部室要切实履行职能,根据所制定目标任务要求,进行指导和督查,对工作不力的,要进行通报批评,限期改正,对工作做得好的,要进行表彰奖励。
活动时间:2015年6月14日
活动地点:西溪度假酒店
参会人员:HR俱乐部主要成员、人才中心、太和顾问等相关人员 活动主题:绩效管理促进企业效益
一、太和顾问张逊老师主讲
1、概述:绩效管理不单是个手册、表单,更是流程、环节。
2、分类:日常的绩效管理:侧重考量短期绩效情况,可体现在与月、季的奖金;年度的绩效管理:侧重对部门和公司的能力、业绩考核,可体现在年度奖金;项目的绩效管理:体现为考核项目团队工作进度等,可体现在项目奖金。
3、奖金的发放方式(主要针对项目奖):以项目进度、业绩为主要考核尺度,由于部分项目周期较长,为实现激励作用,可采取奖金预提方式(如:提取项目奖金的30%在月度、季度中发放,适度分配,但需注意提取的额度);核发项目奖金的时候,为预防和解决中、远期风险,可以适当提留“风险预防资金”,以确保项目在客户端顺利实施。
4、开始现场交流,部分绩效管理流程等内容请见PPT。
二、提问讨论
议题一:技术人员拥有相当资历后,需要上升到部门经理等管理岗位,但缺乏管理意识和能力,对绩效管理不能有效理解和实施,如何处理?
该问题涉及的核心内容是非人力资源管理人员的人力资源管理素质。主要有以下几点意见:1、洗脑,绩效管理的实施前提是充分的“洗脑”过程,洗脑的方式可以通过内部培训、专家讲解,但总体要慢慢推进,讲究方式。洗脑的过程是决策层、经理层达成公识的过程,在实际操作过程中,直线经理(部门经理)的洗脑存在困难,对
此,可以两头推进,在上层与总经理达成公识,在底层向员工宣传绩效管理的优势,最终推动直线经理的工作。2、标准,对一定层级管理人员的晋升可以设定标准,对其管理能力提出要求。3、培训,对未达到管理水平的人员,要进行学习培养。4、方式,要讲究推进的方式,要让直线经理和员工觉得绩效管理是一种善意的管理举措,并要通过易于接受的方式让他们了解并参与。5、文化,要做好企业文化,要细心呵护,不耐其烦,通过一些企业文化活动,逐渐打开员工的心门,实现交流沟通,促进工作的开展。
议题二、人力资源管理者在绩效管理推进过程中的如何实现沟通?
1、要提供“老妈”式的呵护、辅导;要苦口婆心,最终达成共识;2、要打开员工沟通的心门,让员工乐于和你交流(很多员工都有这个意愿);3、要忍受被误解以及计划发生变化,时刻保持心理平衡;4、要争取领导重视和支持,要具有对企业负责的最高境界和高度责任心。
议题三、如何解决绩效管理推进过程中的困难?
中恒电气总结了几点经验:1、先形成制度,获取领导支持,在由高层开始推进。2、人力资源管理者要给自己洗脑,改变传统思路、改进管理模式,要有营销的意识,把绩效做成一种产品,适合于高管、经理进行操作的产品。3、技术人员要是愿意做管理,我们应该引导和帮助他成为合格的管理人员。
议题四、关于员工谈话
1、绩效管理中如果部门经理不愿意或是没时间和员工谈话,可以采取迂回的方式,普及员工对绩效管理的认识,由员工在绩效考评签字等环节,以适当方式提醒直线经理与其谈话;2、如果采取迂回的方式,要把握度,不能因此产生员工与直线经理的矛盾;3、在阿里巴巴,公司配备了足够的资源,确保督促实施并参与员工谈话,绩效面谈时,员工、直线经理、HR都到场,采用2对1的方式(资源的具体配备模式,可在后续活动中讨论)。
议题五、绩效管理过程中,部门之间的互评存在敷衍、做好人等
问题,如何有效收集数据?
1、太和顾问张逊老师的建议:一是目的上,要明确考核是为了提高组织效率,并非针对个人或部门;二是内容上,提问题要尽量客观、量化,减少主观性,可以用表单的方式进行评分,进行绩效考核;三是对象上,不是部门负责人的互评,是对部门之间合作关系、合作效率进行评价。2、西湖数源的几点经验:首先领导有绩效考核意识,并需要时间的磨合。公司的考核与工资完全挂钩,同时公司还设置了考核小组。考核的时候分为两段。第一段:部门考核、业绩考核。有两个表格,内含绩效情况、做的最差的事情、做的最好的事情、部门协作情况等内容,最后由考评组考核分析。第二段:员工考核。分自评、直接领导评、上级部长评三个阶段,其中自评25%、主管45%、部长30%,最终产生考核基数,绩效考核与绩效果奖金挂钩。同时,绩效考核后,产生部分截流工资,可以由部门对优秀员工进行奖励。
议题六、考核过程中,部门之间相互推委责任,板子无处打,该如何解决?同时,在推进绩效管理考核时,部门经理之间互评,有“老好人”“人缘好就评价好”的情况,怎样处理?
1、太和顾问张逊老师的建议:企业文化方面,在企业文化中树立“使命必达”的文化,尤其在操作部门,不找理由、注重结果;管理架构方面,要统一职责,由统一的管理中心来管理协调各个部门,把责、权、利统一在一个层面(如设置分管副总),可以由管理中心或副总来承担部门与部门之间的裁判。在部门沟通方面,要注重部门与部门之间的信息沟通,如德国大众,推出一些部门与部门之间的合作项目或文化活动,加强部门间的了解沟通。2、对于“你好、我好、大家好”的问题,对企业来说还是要贯彻部门考核的意识,让每个人都明白考核对象是部门而非部门经理。要注意多进行具体性、客观性素材的收集。3、在考评过程中,可以由部门经理记录部门协作案例,通过案例对协作情况进行评价。
时 间:2011年4月25日上午8:00
地 点:制造二车间
参会人员:庞晋阳 郭建兵 李建强 张世奎 段智国
郭志明 郭建军 杨国栋 杜保常 卢 慧
主 持 人:田志宏(车间主任)
记 录 人:卢 慧
会议内容:
首先由田主任对二车间四月份的整体运行情况进行了总结分析,在肯定了成绩的同时指出了缺点和错误,并对各岗位运行的环节中需注意的问题作了进一步强调。
一、安全方面:全体员工通过每月二、三级安全教育学习及每日班前会强调,在安全方面做的还比较完善,但是由于对隐患的预防控制、处理方面没有引起足够的重视,造成了通往三车间主电缆损坏事故的发生,公司已给予相应的经济处罚及车间内也给予相应的考核。以此事件二车间员工一定要吸取教训,举一反三,全面落实责任,抓好生产现场各项隐患预防、预控措施,杜绝类似隐患事故的发生。从而进一步堵塞管理上的漏洞,形成有效的管理机制,为公司的平稳发展起到积极有效的作用。
二、行为规范与职责履行方面,从员工的制度执行、岗位操作、工作态度、设备维护保养、履行岗位职责等方面进行全方位考核。要求岗位人员认真做好本职工作,提高工作效率,加强自身行为的约束、促使员工行为规范化,生产效率最大化。本月仍有个别员工出现早退的现象,已在当月考核中给予了相应考核,以此约束员工的行为,杜绝此类现象再次发生。
三、在“6S”工作管理方面:车间内对厂区卫生现状进行了整理、整顿,有效改善了厂区脏乱现象,但仍有个别岗位人员做的不是很好,本次已针对性给予扣分考核,下阶段我们要在“6S”这方面进一步加强管理,由车间办每日不定时进行监督检查,加大考核力度,评比优良。
总之,考核不是最终目的,而是要让员工对“安全”能有一定的识别、判定和处理能力,能够重视安全,进一步增强安全防范意识。
我们要同心协力,向好的看齐,好的要继续发扬,不足的要加以改正、真抓实干,在安全生产的基础上确保公司下达的各项工作任务顺利完成,每日要以一个全新的态度来对待工作。
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