干部队伍建设突出问题四篇

发布时间:2021-06-18   来源:工作报告    
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  一般指国家机关、军队、人民团体中的公职人员、担任一定的领导工作或管理工作的人员。即“干部是党和国家事业的骨干,是人民的公仆”。查查通作文网今天为大家精心准备了干部队伍建设突出问题四篇,希望对大家有所帮助!

       干部队伍建设突出问题一篇

  [摘要]基层干部处于工作第一线,是职场联系员工大众的桥梁和纽带,也是职场各项工作实行的有力推进者。基层干部在油田企业中担负着生产经营、设备管理、技术创新、思想宣传引导、团队稳定等重要任务,是油田实现创新发展的动力源泉。介绍了油田基层干部团队建设存在的问题,讲述了加强基层干部团队管理的有效途径。

  [关键词]基层干部队建设中存在的问题对策。

  中图分类编号:E123文献标识编号:at文章编号:1009-914X(2015)03-0315-01。

  1.加强基层干部队伍建设的重要意义。

  目前,油田企业正处于转变思路、调整结构的重要时期,各项工作正向精细化管理方向转变。

  毛主席说:政治路线确定后,干部是决定因素。基层干部作为上级工作部署的执行者,其执行优劣直接影响集团公司、油田等各项工作部署的执行,影响建设世界一流能源化工公司发展目标的实现。只有不断加强基层干部队伍建设,不断提高基层干部的政治素质和责任意识,不断加强基层干部的综合能力,才能实现油田企业的科学和谐发展。

  通过加强基层干部队伍建设,进一步加强党的执政能力建设和先进性建设,密切发挥党群干部关系,充分发挥基层干部模范领导作用,引导广大党员群众履行职责创造先进、立足岗位优秀,推进科学发展,促进企业和谐

  2.目前基层干部队伍建设存在的主要问题。

  2.1政治理论和上级方针政策不深刻,不能理解。

  目前,基层干部学习政治理论和上级政策的积极性不高,认为这些知识与自己的工作实际相距甚远,即使学好了对自己的工作也没什么促进作用。因此,学习漂浮在表面,对相关理论知识和上级政策不深刻,真正理解的很少。这在一定程度上削弱了理想信念,模糊了长期目标和最近目标,影响了干部对当前形势的判断

  2.综合素质需要提高。

  目前,基层干部对自身要求下降,满足日常事务性工作,与相关工作无关,但队长、副队长、技术人员等人员在管理、技术等方面思考较多,如何引导员工思想,激发员工工作积极性等研究较少,指导员等政治工作

  2.3基层干部晋升空间小。

  基层干部岗位设置主要分为技术人员、副队长、队长、领导等,其岗位序列有限,而首席工程师、副科级岗位等设置岗位数量有限,且竞争激烈,受岗位数量岗位、干部素质能力、工作实际需求等因素制约,基层干部晋升空间小,很多干部在同一岗位工作年限长,少数干部感到晋升希望渺茫,逐渐产生消极懈怠、得到而过的心理,缺乏责任感和上进心。

  2.4责任感弱化。

  目前,基层干部对自己收入的诉求很高,受职场现状等因素的影响,实际报酬与基层干部诉求有一定的差距,再加上外部公司报酬高等外部因素的影响,基层干部的价值追求不能满足,上司安排的工作停留在应对和表面,影响了职场整体的工作开展。

  2.5基层干部业绩评价机制应完善。

  目前,基层干部评价主要采用年末评价方式,即年末由单位统一组织干部评价,由领导、组织人员、基层正职、员工代表等组成评价小组,对干部的政治素质、职业素养、工作构想、实践能力、精神状态、事业心、工作风格、大众观念、忠于职务、履行职务、严格律己、廉洁自律等5个方面进行评价,各方面分为好、好、一般、差5个,整体评价分为优秀、职务、基本职务、不能力、不能力4个项目,在评价过程中,对基本职务的评价有很大的影响

  3.加强基层干部队伍管理的有效途径。

  建设高素质的基层干部队伍,不仅是基层工作的重要因素和现实需求,也是关系到油田企业未来发展的大事。在新形势下,如何建立强大的高素质基层干部队伍是值得深入研究的重要课题。与油田开发需求和基础实际相比,对当前基础干部队伍建设存在的问题和不足,提出以下对策和建议

  3.1增强自觉学习意识,确立终身学习理念。

  从建立学习型国家、学习型企业、学习型干部的角度,加大对自觉学习的重要性宣传,使基层干部认识到自觉学习的目的和意义,加强基层干部自觉学习的紧迫感和责任感,使干部逐渐确立终身学习的理念。通过基层干部的自觉学习,基层干部不断吸收营养,为更好的开展工作、油田建设、服务员工奠定基础。

  3.2加强政策理论学习,提高判断分析能力。

  基层干部是油田企业工作的执行者、推动者,他们对法律法规、业务技能把握情况和整体政治思想、道德观念、团队精神直接关系到各项决策的执行效率、效果。采取多种方式,加大政治理论知识、国家方针政策、法律法规、企业规章制度和企业生产经营形势等学习,引导基层干部改变思考,从更高、更大的方面分析、判断各项工作,提高直接分析能力,推进各项工作在基层的更好执行和执行。

  3.3完善岗位职责,指导干部行为。

  俗话说得好,没有规矩不成方圆。随着现在企业改革形势的不断变化,基层干部的岗位数量和岗位职责也应该进行相应的调整,以便更好地适应油田企业的发展需求。结合公司实际,参考油田节点管理方法,整理公司工作,整理工作流程,合理配置基层干部职务,根据职场设置,细分职场责任,建立完善的基层干部职务网络,为基层干部更好地开展工作提供指导。

  3.4基层干部选拔任用方式。

  坚持公开公平公正选拔任用基层干部是推进基层干部队伍建设的主要措施之一,也是激发基层干部队伍活力的有效手段。一是机关组室干部的选拔应尽量从有一线工作经验的基层干部中选拔。基层干部有多年基层工作经验,执行工作,制定规章制度时,多从基层和单位实际等方面考虑,制定的规章制度和执行措施接近基层,接近实际,也有利于各项工作的执行。二是改变选拔任用方式,坚持公开公正公平原则,采用公开竞争方式,选拔基层干部任用,特别重视干部德、能考察,选拔为职场考虑、为员工大众考虑的干部。三是大胆选择年轻干部。大学毕业生的工作年数很短,但教育程度高,接触的领域很广,职场工作有新的想法和新的想法,有利于职场工作的开展,利用年轻干部敢于突破、敢于战斗的精神,大胆使用年轻干部,破格提拔确实有业绩的年轻干部。四是完善干部淘汰机制。对过去做出了突出的贡献,但不习惯现在的职场、年龄大的基层干部,可以调到合适的职场。对于在基层干部的职场不作为或能力不足的同志,可以降低职场的使用。

  3.5完善干部评价机制。

  一是根据基层干部岗位性质,合理制定岗位绩效评价标准,能量化的,必须制定量化标准,不能量化的,必须制定定性评价标准,便于评价评价。二是改变过去年末统一评价职务的方法,采用月度总结、季度评价、年末总评价的方式,即每月收集分析基层干部的工作状况,根据标准记录量化部分,每季度实现基层干部的评价,每年总评价基层干部,即将职务评价与日常累计评价相结合,与员工代表对话资料进行印证,确保干部年末总评价的真实性和准确性。第三,根据季度评价和年度总评价情况,向优秀的基层干部推荐先进和评价后备干部,进一步激发基层干部的工作积极性。

  4结语。

  总之,基层干部队伍建设涉及油田企业各项工作的落实,抓住基层干部队伍建设,油田生产建设、经营管理、基础管理、技术攻关、员工思想引导、队伍稳定等工作更好落实,油田更好地实现科学和谐发展的工作目标。

  干部队伍建设突出问题二篇

  干部队伍建设存在上述问题的原因,既有主观的,也有客观的,干部对自己的要求不严格。在现代市场经济大环境下,人们的需求更加丰富,欲望的诱惑也越来越多,一些干部不加强自身修养的提高,心浮气躁,急功近利,失去了平静稳定的工作风格。一些干部忽略学习,无法科学认识马列主义、毛泽东思想,无法正确理解邓小平理论、三大代表、科学发展观在当前社会主义市场经济建设中的深刻内涵,导致共产主义和社会主义理想信念动摇。有些干部不重视自己能力的提高,对工作认识浅显,缺乏自我压力意识,安于现状,无法与时俱进,工作被动,工作无法开放。有些干部无法自觉接受党内外监管,脱离群众,放纵自己的言行,在群众中威信不高。

  对干部队伍的建设不够重视。党组织负责人对新形势下党组织工作的复杂性、困难认识不足,认为工作是虚假行为,忽视了干部队伍的建设,干部队伍的建设并没有真正纳入党组织的工作计划。有些部门不按《条例》规定配备专职干部职务,随意裁员干部。一些党组织由于专职干部人手不足,经常无法开展工作。一些部门对党组织的建设漠不关心,党组织多年没有改变选举也不催促,党组织的工作多年没有开始。

  干部缺乏全面系统的教育培训。一是教育训练工作缺乏系统性。部分部门对干部知识和能力素质结构现状系统分析不足,教育训练工作目标不足二是教育训练标准过于笼统,不同水平干部教育训练标准不同,效果不明显三是教育训练教材落后,内容陈旧。目前没有系统的干部训练教材。四是教育训练途径、形式内容单调,与新形势要求差距大。目前,干部教育训练主要运往各级党校、行政学院和大学老师进行政治理论训练,训练形式主要以传统课程指导方式为中心,训练途径和内容单一,难以满足训练目标需求的多样性,训练形式单一难以提高效率。

  干部成长进步的机制不健全。一些部门党组织不重视干部的选拔、培养和使用,党组织专职书记的任期多年,也不能及时交替。有些部门在干部和业务干部的提拔、使用上不能一视同仁,有些干部各方面都很优秀,但长期不能提拔,推荐的机会明显小于其他单位的干部,这种体制和工作原因引起的不均衡现象对很多干部的心情产生负面影响。有些部门把部门视为照顾性岗位,在选择干部安排时,习惯于把年龄大、工作能力差、不能安排其他岗位的人放在岗位上,干部队伍的素质常年难以提高。

  干干部队伍建设突出问题三篇

  纪检监察干部队伍建设年开始以来,遵义市纪委监察委员会机关以三个三个为线索,正确对标表,深入调查分析,找出六个方面的十九个问题,制作问题清单,整顿账目,为干部队伍建设年目标出击,整顿提高奠定坚实的基础。

  着重于三个层次,确保对象正确。着重于领导干部、中层干部、一般干部三个层次,分层分类自我调查,确保问题对象的正确性。着重于领导干部,着重于党的政治建设、能力素质建设、担当精神、廉洁自律等方面的突出问题,如严格遵守政治纪律和政治规则有差距等,着重于中层干部,着重于政治规则意识、部门合作、斗争精神等方面的突出问题,部门之间的大局意识和团队精神不足,工作中不能很好地形成合作力等

  强调三个标准,确保目标正确。强调自我评价、责任定位、工作效果三个标准,对标准表进行自我调查,确保调查问题的目标正确。强调自我评价,强调发现自己存在的思想、政治、生活等问题,比如是否热爱职场敬业,是否廉洁自律,是否敢于负责,是否敢于斗争等,强调职责定位,认真整理两点两清单,如部门职责与职场职责对应,目标任务是否细分执行等

工作中的问题和不足,如工作思路是否清晰、工作措施是否有力等。

紧扣“三个重点”,确保内容精准。紧扣“政治忠诚、主责主业、工作作风”三个重点,找准关键开展自查,确保查摆问题内容精准。紧扣政治忠诚,重点查找带头遵守政治纪律和政治规矩、严肃党内政治生活、履行党员义务等方面问题,如“两个责任”是否落实到位、党内政治生活制度执行是否到位等;紧扣主责主业,重点查找履行监督职责、查处违纪违规案件、持续深化“三转”等方面突出问题,如强化日常监管是否到位、运用“四种形态”是否精准、派驻机构优势是否有效发挥等;紧扣工作作风,重点查找形式主义、官僚主义问题,如是否存在不敢为、不愿为、不能为,是否存在调查研究不深入,是否存在主动服务群众不够等问题。

       干部队伍建设突出问题四篇

“乡村振兴,人才是关键。”要实现乡村振兴,必须以乡镇干部队伍建设为着力点,加强乡镇干部队伍的配备和管理,提升干部队伍的干劲和活力,破解乡镇干部队伍建设难题。长期以来,乡镇干部队伍结构不合理、流动过频等问题不同程度地影响乡村振兴。乡镇及上级党政机关必须加大政策支持,为乡村振兴集聚力量,充实乡镇干部队伍,让懂经济、懂农情、懂治理的“三懂”干部人才服务乡镇,通过乡镇干部队伍建设助推乡村振兴。

一、乡镇干部队伍建设存在的难题

实施乡村振兴的主战场在乡村,乡村振兴靠乡镇干部引领。乡镇经济社会发展由于受自然条件和历史因素的制约,经济社会发展严重滞后于城市建设。山东省乡镇干部队伍建设现状显示:泰安、烟台、威海三个地市,五个乡镇共计219名乡镇干部调查发现,乡镇干部队伍“弱化”“老化”现象严重,导致乡镇干部队伍建设难以支撑乡村振兴的需求。在调查中,有52%认为目前乡镇干部队伍年龄结构老化现象严重,干部队伍青黄不接。具备优良“治理”能力和引领乡镇经济社会发展的干部人才匮乏已成为制约乡村振兴的突出障碍,主要表现在干部人才“进不来”、机关庸才“出不去”、本职工作“干不动”、干部人才“留不住”。

(一)干部人才“进不来”

影响和制约人才进入乡镇机关的因素很多,重要原因是“身份”壁垒导致很多治理良才不能闯过公务员考试关。因此,要引导更多治理人才向乡镇机关流动,应调整乡镇公务员考试“门槛”,加大乡镇人才引进政策的创新力度,逐步形成人才引进的“政策高地”,突破乡镇干部人才“入口”瓶颈。

1. 乡镇公务员进入“门槛”制约。

由于我国公务员“逢进必考”的选拔性考试制度,根本目的是录用政治素质高、具备一定层次学历和能力的人才进入干部队伍。但设置门槛时,在年龄、学历、政治面貌、工作经历等方面设置隐性条件,导致像非大学生、优秀工人或农民等受报考条件限制被挡在公务员考试大门之外。如浙江省2011年到2016年工作经历要求存在一定的合理性,但年龄歧视、性别歧视和学历歧视仍然大比例存在。另外,我国公务员考试重“应试能力”不重“治理能力”的导向必然会导致出现“人”“岗”匹配度差和治理能力缺失现象。治理能力和适应能力的缺失,导致乡镇干部队伍人才流动和断层,影响乡镇经济社会的发展,尤其是不利于乡村振兴战略的执行。

2.“身份”壁垒。

受乡镇政府编制数量和身份壁垒的影响,很多优秀的专业人才因身份限制被挡在机关门外。《公务员法》实施后,乡镇人才引进和干部流动中存在明显的身份壁垒问题,身份性质和单位性质差别是制约人才流动的一大壁垒。事业身份的人,很难进领导班子,这在一定程度上影响和阻碍了优化乡镇干部队伍。近年来,除参加选调生考试和公务员考试录用到乡镇党政机关以外,其余大部分干部、职工是通过参加事业单位公开考录、招聘、借调等方式进入机关部门工作,并逐渐成长为本部门、本单位的得力干将。受事业编转公务员身份难的影响,在干部提拔任用时,事业编制人员由于非公务员“身份”制约,即使业绩再突出,口碑再好,也只能在单位从事专业性工作。“身份”壁垒导致事业编人员提拔空间小,在一定程度上凸显不公平,不利于他们才尽其用。

(二)机关庸才“出不去”

受公务员编制制约,存在个别不宜继续担任领导职务的干部没有及时‘下来’,仍然留在领导岗位上的情况,干部队伍没有得到最大限度盘活,影响干部合理使用且其潜力不能得到有效发挥。进入公务员体制后,有才无才都一样端铁饭碗,进得来,上得去是奔头,但“出不去”、“下不去”现象制约着乡镇干部人才新陈代谢。没有“出口”的淘汰机制,乡镇干部容易滋生散漫慵懒、不作为等行为,甚至脱离本职工作,影响乡村振兴驶上快车道。

1. 体制堵“出口”。

由于我国公务员制度仍然存在“只进不出”的缺陷,导致乡镇干部不管是干得好干得坏都一样地留在体制内,缺乏让不作为的干部及时“下岗”的淘汰机制,这就从体制层面造成了“闭环效应”。“吐故才能纳新”,在本来固定的编制内,能够容纳干部的数量本来就很有限,老的或者不合适本岗位工作的干部出不去,新的年轻的人才就进不来。

2. 纵向没“入口”。

乡镇干部事务性工作较多、任务重、压力大,受晋升岗位和职数限制得到的晋升空间有限或晋升“排队”时间较长,容易触碰“天花板”效应。有32.42%的人认为乡镇干部晋升渠道不畅,晋升空间机会有限。导致很多不干事、干不成事的“庸才”在“纵向流动”上没“出路”,长期的留在基层、留在机关“混日子”,坐等“养老”。

3. 横向没“渠道”。

乡镇党政机关、企事业单位横向交流轮岗的机会不多。导致部分乡镇干部长期耕耘在自己的“一亩三分地”上,容易形成按老观念、老规矩办事,缺乏工作热情、不求上进,造成能力与乡村振兴战略需求严重脱节。干部交流作为一项重要的干部管理制度,为完善干部人事制度、选拔培养年轻干部、增强干部队伍活力、防止不正之风和腐败现象等作出了重要贡献。干部横向交流到不同岗位上进行轮岗,增加基层各种岗位工作经验,提高主动服务意识,提升干部履职能力,有利于优化乡镇机关干部队伍结构,激发干部队伍干事创业的动力。但单位间交流任职设置了选拔条件,工作出色、能力强、口碑好的干部往往被横向交流单位抢着要,实现干部流动与工作需求真正的“对接”,而安于现状、碌碌无为者却是人见人“躲”,出现“对接”脱节现象。

(三)本职工作“干不动”

乡镇干部出现本职工作“干不动”现象,可以理解为“职业倦怠”、“职业枯竭症”。职业倦怠是一种由工作引发的情感、精神与体能上入不敷出、身心俱疲的枯竭感觉。乡镇干部工作“干不动”主要表现在以下三个方面。

1. 思想上“干不动”。

乡镇干部队伍,由于调动交流的岗位很少,使得许多基层工作人员在原单位一待就是数年,甚至十多年。重复的工作内容、较大的工作压力以及长时间难以解决的个人晋升、心理焦虑等问题,容易让人对工作产生厌倦、烦躁之感,服务意识和宗旨意识变得淡漠,严重影响基层工作的正常开展。

2. 能力上“干不动”。

乡镇干部长期重复性工作很容易产生“工作责任型”和“本领回避型”职业倦怠,严重制约干部工作成效。调研发现,有82%的乡镇干部反映基层的工作越来越难做,“官”越来越难为,不同程度出现“本领恐慌”和“能力不足”的问题。

第一,“工作责任型”职业倦怠。乡镇工作任务重,资源有限且责大权小,出于强烈的事业心和对自我近乎苛刻的要求并在上级“责任状”重压下,鞠躬尽瘁地投入工作,但往往由于条件不成熟等原因没取得预期结果,边际效用越来越小,导致乡镇干部的职业倦怠现象逐渐显现,极易身心俱疲、就此消沉。

第二,“本领回避型”职业倦怠。乡镇干部的本领恐慌主要是指受自身能力素质及环境等因素影响,不能及时有效完成相关工作或任务,进而产生危机感和忧患意识。长此以往,导致工作能力“负增长”,常常陷入“老办法不管用、新办法不会用”的窘境。在推进乡村振兴产生的新任务新问题过程中,由于能力不足产生的逃避心理悄然而生。

第三,绩效考评缺失致“干不动”。干部绩效考评机制流于形式,进一步助长乡镇干部“干不动”懒政心态。绩效考评机制本意是以“考绩黜陟,察其善恶”,奖勤罚懒,激励干部担当作为、干事创业。有9.8%受访的基层干部认为当前基层干部不作为、假作为、慢作为、乱作为的现象“非常普遍”。一旦考评机制在基层失真失实,乡镇干部工作是否完成、群众评价高不高、群众满不满意也就不重要了,因为没有监督、执行、反馈及后续奖惩措施落实,乡镇干部“懒政”不作为现象将一步恶化蔓延。

(四)干部人才“留不住”

乡镇干部队伍建设时常陷入“留人难”的窘状。待遇低、离家远、责任大、平台小、任务重、配套设施不完善、人际关系不和谐等原因,都可能成为乡镇干部尤其是年轻干部逃离“围城”的理由。为避免过度“逃离基层”现象造成人心思动引发基层工作的“蝴蝶效应”,各地相继出台了最低服务年限来限制乡镇干部调离乡镇,在一定程度上缓解基层人才逃离这一问题。但治标不治本的“强留”政策,并不能解决干部逃离基层的客观现实。每一个身处基层的干部都清楚当前干部选拔任用上留给乡镇干部的“位子”很有限,很容易触及晋升的“天花板”。马克思说过“人们奋斗所争取的一切,都同他们的利益有关。”乡镇干部五加二白加黑地工作,不但没有令人羡慕的工资收入,还把原来一些隐性福利减少。预期经济保障水平降低和心理“落差”,导致一些乡镇干部感到不适应。原本公务员职业附带的荣誉感、归属感、幸福感由强指数开始向下锐减,离职或逃离倾向开始强化。

二、乡镇干部队伍建设存在难题的成因分析

由于乡镇经济社会发展相对滞后,基层待遇不高、资源短缺、出政绩难和人才朝着城市单向流动等原因,导致乡镇干部队伍建设相对薄弱、整体素质不高、结构不合理、队伍稳定差等问题日益突出,成为制约乡镇发展的重要瓶颈。在乡村振兴背景下,通过分析乡镇干部队伍建设存在难题的主观原因和客观原因,有助于推动乡镇干部队伍建设制度的创新与改革,着力优化乡镇干部工作的环境,促进干部队伍健康成长,助推乡村振兴。

(一)乡镇干部队伍建设存在难题的主观原因

1. 认知层面。

认知是个体对内部和外部信息自我加工过程中形成的顿悟、观念化和概念化的心理成像。由于发展滞后,通过媒体报道及自身对主观心理评判,普遍认为乡镇条件艰苦,在乡镇工作掉“身价”、难“出彩”,最终前途无望,导致很多干部抱着对乡镇无限希望的预期来到乡镇工作,却又在乡镇的现实里屡屡失望碰壁,出现认知心里“落差”,打起“退堂鼓”,产生抛弃乡镇工作的认知心理。

2. 本领层面。

乡镇干部处在乡村振兴第一线,肩负着推动扶贫脱困、促进社会和谐、服务人民群众的重要职责,是党执政的“神经末梢”。当前基层工作千头万绪、形势复杂、任务艰巨,对乡镇干部的思维方式、工作能力和工作方法提出了更高的要求,而乡镇干部队伍本领恐慌的问题仍然不同程度地存在。具体表现在有些干部不出“衙门”不下基层、服务群众意识薄弱、工作作风飘浮、工作上糊弄了事、行为上不负责任、不想干事、不能成事,面对困难绕着走或陷入本领恐慌。

3. 人际层面。

很多乡镇干部是草根干部,所处“圈子”小且自身缺乏从政资源,在处理上级领导、同事、群众关系方面容易陷入理不顺、容不入的“水土不服”的人际困境。基层的人际关系复杂多变,不处理好同上级领导的关系,工作开展和职务晋升方面就得不到支持,工作业绩也难出彩;不协调好同事关系,容易被他人“嫉妒”或无形中“得罪”同事,开展工作协调难度就大;不培育与群众良好的干群关系作基础,在事务性工作较多较复杂的基层工作,就会不懂民情、不解乡音、不得方法,不能有效解决群众事务。

4. 价值层面。

人往高处走,水往低处流,这是人生不断追求进步,实现人生价值的格言。一些青年干部错误地把自己的职业优势看成是自己的优势,把职位赋予的权力看成是自己的权力,催生了一心向上爬的单一价值观。当下流行用职位比作理想,金钱衡量价值,用报酬指导行动,形成把基层看作“贬值地”的价值扭曲现象。即使到了乡镇也不真干实干,只是挂名镀层金,混个乡镇阅历,把乡镇工作当成临时跳板,时刻想方设法的离开乡镇,不忘初心为人民服务的宗旨意识淡化。

5. 心态层面。

观念决定心态,心态决定行为。面对枯燥乏味、错综复杂的基层工作,呆的时间长了,比待遇、赶仕途的现象使乡镇干部心态变得烦躁不安。一旦升迁无望或有抱着不求有功但求无过心态,容易催生“气球干部”,做工作就会蜻蜓点水,混日子等着“平安着陆”的“退休心态”。如果心态变样、思想懈怠、理想缺失、作风涣散,不但不能团结广大群众齐心干事,还难以扎实乡村振兴工作,甚至成为自己成长道路上的“绊脚石”、“终结者”。

(二)乡镇干部队伍建设存在难题的客观原因

1. 培养层面。

“为政之要,首在举人;为政之要,重在用人”。在乡镇实际工作中,往往由于事务工作多、检查多、会议多、要求多、材料多等原因,导致乡镇干部思想疲软,缺乏进取心。人才成长需经历培养、锻炼、再培养、再提高的多重阶段,不可能一蹴而就。然而在现实工作中,相当一部分领导“重选拔,轻培养”,结果往往是人到用时方恨少。长此下去,势必导致乡镇干部队伍结构出现周期性老化循环、“青黄不接”断档现象,使干部工作总是处于被动应付状态,导致乡镇干部工作跟不上乡村振兴发展的步伐。

2. 储备层面。

乡镇出现干部“人才荒”现象,主因是后备干部人才储备不足,结构不合理。一是乡镇干部队伍储备不足。“知屋漏者在宇下,知政失者在草野。”乡镇干部作为地方父母官,全心全意为人民服务就必须心为民所想,行为民所盼,需要乡镇干部运用群众语言和群众方法解决群众事务,但乡镇往往缺乏这样懂农村、懂农民、懂农业的干部人才,乡村振兴工作就难以推进。二是乡镇干部引进渠道窄。当前,乡镇干部来源渠道单一,主要通过选调生和公务员考试录取干部到乡镇,一个萝卜一个坑的编制限制加上原有干部需要消化,客观上导致后备干部人才储备不足,且结构僵化、不合理,从而影响乡镇干部队伍的数量和质量。

3. 晋升层面。

公务员“金字塔”式的职务级别分布让大多数身处乡镇的干部,唯有拼晋升这座“独木桥”。乡镇干部作为国家机关最底层的工作群体,工作起点低,升迁渠道窄,导致很多乡镇干部担心辛辛苦苦几十年,干到退休还是个科员;选拔任用干部政策也没有实质性向乡镇一线干部倾斜,进一步收窄乡镇干部的上升通道;且日渐增多的“空降兵”现象,更是挤占乡镇干部苦苦期盼的晋升资源。这些因素催生乡镇干部消极情绪,“一入乡镇深似海,一抬头就是天花板”,晋升难成为乡镇干部挥之不去的噩梦。乡镇干部认为自己前途基本到顶的心态及晋升渠道不畅极大地影响乡镇干部成长,导致乡镇干部队伍不稳定,人才流失。

4. 待遇层面。

乡镇干部的工作环境相对较差,而且工资福利和待遇也相对比较低。2017年2月,中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于加强乡镇政府服务能力建设的意见》,明确提出要适当提高乡镇机关事业单位工作人员的工资待遇。但乡镇财政支付能力非常有限,干部职工的福利待遇难以得到较好的保障和解决,与上级机关人员相比,乡镇干部的休息休假不仅难保障,还拿低工资,干最苦的活。另外,基层绩效考核奖励标准低,专项工作奖励力度小且不直接发放到个人账户,财政补贴也是乡镇干部标准低,乡镇干部待遇差就成了一个客观现实。

5. 责任层面。

“一分部署,九分落实。”为政之道,忧无策,更忧有良策而不落实,落实不到位必问责,问责必严成为常态。党的十八大以来,从全面从严治党的战略布局出发,反复强调“有权必有责、有责要担当、失责必追究”,要求以问责常态化促进履职到位,对乡镇干部玩忽职守、懈怠无为、违法乱纪起到威慑作用。但面对上面千条线,下面一根针的基层工作,常常任务多,难度大,见效慢、出彩难,导致很多干部怕被问责。在基层真干活的人被问责,“明哲保身”不作为的干部倒是淡定,想方设法规避上级把责任推到自己身上。乡镇干部普遍认为上级政策是好的,但这些政策往往到了基层很难不打折扣地执行,乡镇干部权力小,可用资源少,能够动用的手段极为有限,责任却很大,甚至还要为所有政策落实不力负责,上级的“责任绑架”行为,导致乡镇干部普遍感觉“委屈”,不敢有所为。

三、破解乡镇干部队伍建设难题的对策

推进乡村振兴关键在基层,关键在人。加强乡镇干部队伍建设要重视政策宣传,引导更多有“才”之人扎根乡镇,拓宽引才渠道,配套人才引进政策,建立乡镇干部人才储备库,完善留才措施让更多有能力的干部留在乡镇、服务乡镇,推动新时代的乡村振兴战略更好更快地实现。

(一)政策引导

“致天下之治者在人才。”乡镇干部队伍是党的事业之基、发展之本,更是乡村振兴践行者。党的十九大报告明确指出,“鼓励引导人才向边疆流动”。在机关干部中树立“要提拔、到基层”的用人导向,引导机关干部尤其是年轻干部到基层一线挂职或任职,促使他们工作在基层,服务在基层,成长在基层,使基层真正成为培养干部特别是年轻干部的主阵地。通过此政策导向,引导更多优秀干部人才到乡镇干事创业,决战脱贫攻坚,实现乡村振兴。针对乡镇干部匮乏的实际情况,发挥政策宣传平台作用,强化干部人才到乡镇大有可为的导向,鼓励年轻干部服务基层一线,引导年轻干部下乡镇锻炼成长,在一线岗位“摔打磨炼”,夯实为人民服务的“基本功”。切实搭建好乡镇是年轻干部练就过硬本领、锤炼意志品质的大舞台,让每个干部到乡镇都有机会施展才华、担当重任,在乡镇一线成长发光。

(二)引才机制

“郡县治,天下安。”乡镇干部队伍是经济发展、社会进步和政权稳固的重要基础。吸引更多优秀干部人才来到基层、服务基层、扎根基层,需要在“引”字上下功夫。

1. 解放思想,拓宽引才渠道。

需要大力破除束缚人才发展的思想观念和体制机制障碍,拓宽引进渠道,完善“硬性”引进和“柔性”引进政策。积极搭建平台,创新载体,向各用人主体放权,为人才引进松绑,不断加强和充实乡镇干部队伍,形成“引进一批、培养一批、用好一批、留住一批”的人才梯次引进机制。让这些引进干部熟悉基层一线,不断探索乡村振兴举措,让他们成为基层建设发展的主力军,让人才聚集洼地效应逐渐显现。

2. 破除身份壁垒,激励干部干事创业。

第一,破除身份壁垒。使事业编人员在职称评定、职级晋升上与公务员无差别,并实现同工同酬,使公务员身份和非公务员身份的人员在福利待遇上无差别,分层次、多渠道、多措施解决干部“身份”问题。第二,盘活编制资源。根据乡镇编制和用人需求的实际情况,乡镇和上级机关应拿出一定数量的领导干部职位激励乡镇干部干事创业的积极性,让他们看到有“向上”流动的机会,拓宽乡镇干部的晋升空间,为乡镇干部队伍注入源头活水。

(三)后备干部储备

随着基层脱贫攻坚、乡村振兴等战略布局的纵深推进,需要充实乡镇干部队伍。为此,要在基层着力构筑后备干部“蓄水池”。

1. 培养乡镇干部人才。

乡镇干部是最苦最累、最靠近人民群众、最直接执行党的政策方针的主体,各级组织部门要下基层调研,确定培养人选、育人要求和锻炼平台。

第一,确定培养人选。培养那些在工作中静得下心、沉得住气、弯得下腰、吃得了苦的实干人才;培养那些德才兼备、敢于担当,把在脱贫攻坚工作中敢作为、有作为的干部推选到需要的岗位上进行培养,并把这些人选拔进人才储备库中。第二,确定育人要求。要实现乡村振兴,需要“通才”型干部领头。以提升乡镇干部治理能力和创新能力为核心,选派乡镇干部赴高校进行综合能力提升培训。按照“胜任岗位、一专多能、人人懂政策、人人能办事”的要求,切实提高乡镇干部综合素质和治理能力。第三,确定锻炼平台。针对乡镇具体工作需求,选择合适的平台进行“精准”培训。如利用大数据平台,对乡镇干部进行在线培训;发挥基层是磨练年轻干部的“磨刀石”和“大溶炉”的主阵地,推行乡镇干部在岗多轮次挂职锻炼;利用党校教育平台,采取“定期+定点授课”、“APP学习”、“交流研讨”等方式开展干部培训工作。

2. 常态化储备干部人才。

加大后备干部的管理力度,及时将具有发展潜能的优秀干部纳入组织视野,选派到重要工作岗位加以锻炼并录入储备干部数据库。采取常态化储备、周期性选拔以及各基层单位推选出人才列入人才储备库中并实行动态管理,按照综合管理型、专业技术型、特长突出型等进行分类归库,建立人才储备数据库,建立审核干部人事档案、干部征信系统信息,优化乡镇干部来源结构,丰富源头活水,形成结构合理、数量充足、梯次配备齐全的乡镇干部储备库。

(四)留才举措

乡镇干部流动较多,基层留人难成了乡镇组织的难题。要避免乡镇干部身在曹营心在汉,要让更多干部心甘情愿地留在乡镇,上级组织和领导需要对乡镇干部多一些关爱、减压和容错机制,从物质、精神、工作上给予更多激励。同时,也要优化制度设计,充分拓展乡镇干部的职业发展空间,营造更加公平公正的乡镇工作环境,为干部搭建施展才干的良好平台。

1. 提高乡镇干部的工资福利待遇。

基层条件艰苦、生活条件艰难大家有目共睹。因此,要结合当地实际适当调整基层工作岗位补贴,各方面的福利待遇向基层倾斜,鼓励干部安心留在基层干事创业。让更多有才干、有抱负、有水平的年轻干部成为乡镇干部,要像重视县委书记那样重视乡镇书记,并给予物质和精神奖励,在全社会形成当乡镇干部光荣的氛围。

2. 建立健全容错纠错机制。

实施乡村振兴过程中产生的新问题新现象比较多,乡镇干部开展工作难免会因经验不足出现过错,建立健全容错纠错机制,防止上级考核“滥打”一票否决牌,影响干部干事创业积极性,为给乡镇干部“减压”和“松绑”。2018年5月20日,中共中央办公厅印发了《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》,鼓励乡镇干部对工作进行创新,建立健全容错纠错机制。宽容干部在改革创新中的失误错误,强调切实为敢于担当的干部撑腰鼓劲,允许他们在合理范围内大胆探索和创新。

3. 畅通基层干部晋升通道。

在职务晋升及职务调整上,要加大对乡镇干部(包括事业编制人员)的倾斜力度,尤其是奋斗在一线岗位上的乡镇干部,按一定比例增加一定岗位职数及专业技术职务数量,提高乡镇干部工作的积极性。另外,要加快推行职务与职级并行,职级将成为公务员工资增长和职级晋升的另一个通道。受领导职数限制,不可能每个基层干部都有机会提升到更高层次的领导岗位,因此,我们注重发挥职级待遇的激励作用,对受年龄学历、身份性质、领导职数等因素限制,长期在基层一线的优秀干部实施职级激励。2019年3月,中共中央办公厅印发了《公务员职务与职级并行规定》,就乡镇公务员而言是一个政策“礼包”,即使职务没有晋升,只要努力工作,也有很大的职级晋升空间,这无疑为想干事、敢担事的干部提供了更多机会,提高乡镇干部安心工作的“向心力”。

4. 领导关怀。

组织领导加强与乡镇干部交流,在交流中体现关怀,用关怀拴住乡镇干部的“心”。基层工作条件差等因素使很多乡镇干部不太情愿留在基层,这种情形下相关部门和单位主要领导要主动关心乡镇干部,建立帮扶和减压机制,及时帮助他们解决困难和化解心理压力,让他们感受到来自组织的温暖,增加工作信心,激发干部的工作动力。

总之,乡村振兴是当前党和国家提出的重大战略,是中央吹响的加快推进经济社会发展的新号角,同时也是对乡镇干部队伍建设的重大考验。建设一支愿干事、敢干事、能干成事的高素质乡镇干部队伍,是破解乡镇干部队伍建设难题,助推乡村振兴的关键。

本文来源:https://www.jxscct.com/fw/97811/


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